בית דין אזורי לעבודה בחיפה |
|
|
סע"ש 13803-01-16 |
29 אוגוסט 2017
לפני: |
|
|
כב' השופטת מיכל פריימן נציג ציבור (עובדים) מר אברהם ברגר נציג ציבור (מעסיקים) מר פסח דוד |
||
התובע |
1. משה משעול
|
|
- |
||
הנתבעת |
1. ויצו הסתדרות עולמית לנשים ציוניות ע"י ב"כ: עו"ד הגר הראל ועו"ד ליאת סעדון לוי |
|
פסק דין |
כללי
1. התובע, מר משה משעול, יליד שנת 1946, הועסק בנתבעת, "ויצו-תנועה ציונית בינלאומית", מיום 1.2.1995, בתפקיד מנהלן אחוזת ילדים ויצו שבחיפה.
ביום 30.6.13, הגיע לגיל פרישה לגמלאות.
לבקשתו של התובע, נמשכה העסקתו מעבר לגיל הפרישה, והחל מחודש יולי 2013 הועסק בנתבעת בהסכם עבודה אישי בו נקבע כי העסקתו הנוספת הינה "ללא כל רציפות, זיקה או קשר לתקופת העבודה הראשונה".
בגין תקופת העבודה הראשונה נערך לתובע גמר חשבון והוא קיבל כל הזכויות המגיעות לו בגינה.
2. ביום 22.6.15, הודיעה הנתבעת לתובע כי מועד סיום העסקתו יהיה בתאריך 1.1.16.
3. ביום 1.11.15, פנה התובע לנתבעת בבקשה נוספת להארכת העסקתו.
לנוכח פנייתו זו, זומן התובע לשימוע שלאחריו החליטה הנתבעת לסיים את העסקתו של התובע כמתוכנן.
על החלטה זו של הנתבעת הגיש התובע תביעה ובקשה לצו מניעה בהם עתר להמשך העסקתו ע"י הנתבעת.
ביום 1.2.16 הודיע התובע כי הוא מוותר על הסעד הזמני, והגיש כתב תביעה מתוקן בו עתר לסעדים כספיים בגין פיטורים שלא כדין.
התובע תבע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בסך 180,000 ש"ח, פיצוי נוסף בסך 47,000 ש"ח (בגובה 3 משכורות) בגין 15% מזכויות המחלה בגין ימי מחלה בהם הגיע חולה לעבודה, והפרשי פדיון חופשה, מענק יובל ודמי הבראה.
במהלך ההתדיינות חזר בו התובע מהתביעה להפרשי מענק יובל ודמי הבראה.
4. לטענת התובע, פוטר שלא כדין, מחמת גילו, שלא מנימוקים ענייניים ותוך אפליה אסורה. טענותיו מכוונות הן כנגד עילת הפיטורים והן כנגד הליך הפיטורים.
לטענת הנתבעת, לתובע אין זכות קנוייה להמשיך בעבודתו, הנתבעת ערכה לתובע שימוע כדין, שמעה ושקלה כל טענותיו ולא נפל כל פגם בהליך או בעילת הפיטורים.
לעניין הפרש פדיון החופשה נעוצה המחלוקת בין הצדדים בשאלה, האם יש לכלול בשכרו הרגיל של התובע לצורך חישוב פדיון ימי החופשה אף את רכיב השעות הנוספות הגלובאליות שקיבל התובע.
עיקר טענות התובע
5. לטענת התובע, פוטר אך בשל גילו תוך אפליה מחמת גיל ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, חוק יסוד חופש העיסוק ועם חוק יסוד: כבוד האדם וחרותו.
6. לטענתו, טענת הנתבעת כי הפסקת עבודתו נעשית "משיקולים ענייניים" ללא מתן פרוט ראוי ופרטני, אין בה ממש והיא נוגדת את חובת ההגינות ותום הלב הנדרשים ממעסיק.
הנתבעת "מסתתרת" מאחורי ההכרזה כי "לא מתקיימות נסיבות המצדיקות את המשך העסקתו" ואינה מפרטת מדוע.
לטענתו, הטיעונים שהעלה מהווים בהחלט נסיבות חריגות:
לטענתו, הינו עובד מסור לעבודתו, אשר לא ניצל 98% מזכויות המחלה שלו, נהג להגיע לעבודה בכל מצב ביודעו שהיעדרותו תשבש את המהלך התקין של עבודתו. כמו כן, התובע נהג בשיטות חדשניות בעבודתו.
לטענתו, פעל על פי הכללים המקצועיים המתחייבים ופרס בפני הנתבעת תחזיות כספים ונתונים כספיים אשר הצביעו על גירעונות. טוען התובע, כי נציגי הנתבעת ביקשו ממנו להגיש הצעות לא גרעוניות ומאוזנות, אשר לא עמדו במבחן המציאות ועל רקע זה התפתחו חילוקי דעות אשר הביאו למתיחות בינו ובין הממונים עליו. טוען התובע, כי חלוקי הדעות החריפו ב-4 השנים האחרונות וזאת הסיבה המרכזית להחלטת הנתבעת להפסיק את העסקתו.
עוד טוען התובע, כי יש לו קשיים כלכליים והתחייבויות גדולות בהן לא יוכל לעמוד ללא תעסוקה שכן הגמלה שיקבל עם פרישתו נמוכה מאוד.
7. לטענת התובע, לא נערך לו הליך שימוע כדין שכן עריכת השימוע נעשתה כדי לצאת ידי חובה והנתבעת גיבשה את עמדתה לפי עריכת השימוע.
התובע טוען, כי הנתבעת מנמקת הפסקת העבודה מטעמיי התייעלות ומתעלמת מכך שתנאיו בחוזה האישי הקטינו את עלות העסקתו ב-70,000 ש"ח לשנה.
יתרה מכך, לטענתו, הנתבעת לא שקלה הצעת העסקה חלופית עבורו.
כן טוען התובע, כי הנתבעת לא עמדה בנוהל של קיום מכרז פנימי ע"מ לאפשר קידום של עובדים בתוך המערכת, וטענותיה באשר לרצון לקדם עובדים בתוך המערכת אינן יכולות להתקבל.
עיקר טענות הנתבעת
8. לטענת הנתבעת, התובע לא הביא ולו ראשית ראיה לתמיכה בטענתו כי אי הארכת תקופת העסקתו נעשתה מטעמים של הפלייה אסורה.
לטענתה, נהגה עם התובע באופן הגון ותוך התחשבות רבה הן במהלך עבודתו, כמו גם בסיום עבודתו.
הנתבעת נעתרה לבקשתו להארכת תקופת העסקתו מעבר לגיל פרישה ובחלוף שנתיים להעסקתו הודיעה לו על סיום ההתקשרות, וזאת בהודעה מוקדמת של חצי שנה מראש.
9. לטענתה, אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך ולעבוד לאחר גיל פרישה ועליו לשכנע את המעסיק כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות את המשך העסקתו.
10. בעקבות בקשתו להמשיך ולעבוד התובע זומן לשימוע במסגרתו נשמעו טענותיו לרבות, תרומתו לעבודה, נסיבותיו האישיות והכלכליות.
לאחר שנשמעו טענות התובע ולאחר שנשקלו מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינו, לרבות שיקולים ארגוניים ומערכתיים, התקבלה החלטת הנתבעת שלא להאריך את עבודתו פעם נוספת. ההחלטה התקבלה הן לאור הגרעון התקציבי בו מצויה הנתבעת בימים אלה לצד הצורך בקליטת עובדים חדשים.
עוד טוענת הנתבעת, כי מנהלו של התובע, אשר נכח במעמד השימוע יכול היה להמליץ ולבקש את המשך העסקתו של התובע או להצביע על ייחודיות או חשיבות מיוחדת בתרומתו של התובע לנתבעת, אך לא עשה כן.
11. לטענתה, לא נפל כל פגם בסיום העסקתו של התובע, התובע לא הצביע על נסיבות חריגות המצדיקות סטייה מן המדיניות בנתבעת. מדיניות הנתבעת הינה פרישת עובדים בגיל פרישה משלושה טעמים מרכזיים: מתן אפשרות קידום לעובדים, ריענון השורות והזדמנות להתייעלות ארגונית.
אך טבעי הוא שעובד שפורש לפנסיה יחווה ירידה בהכנסות וירידה ברמת החיים עקב העובדה שגובה הפנסיה נמוך מגובה השכר המשתלם לעובד פעיל, יחד עם זאת, התובע לא הצביע על נסיבות כלכליות חריגות.
12. הנתבעת הודתה כי היא מעסיקה עובדים נוספים מעבר לגיל פרישה אך טענה כי היא פועלת להוצאתם ההדרגתית לפנסיה.
עוד טוענת הנתבעת, כי הסכום שנתבע על ידי התובע אינו מבוסס ונטען בעלמא.
13. לעניין הפרשי פדיון החופשה הנתבעים טוענת הנתבעת, כי ערך השעה לחישוב פדיון החופשה הוא בהתאם לחוזה האישי על בסיסו עבד התובע, ואין בו כל הוראה להכללת ש"נ גלובאליות בשכר השעה ומכאן, שדין התביעה להפרש פדיון חופשה להידחות.
14. להלן נדון בטענות התובע באשר לחוקיות פיטוריו תוך בחינת הליך הפיטורים ותוך בחינת עילת הפיטורים שלטענתו נגועה באפליה מחמת גיל. לבסוף נדון בתביעה להפרש פדיון חופשה.
הכרעה
15. סעיף 4 לחוק גיל פרישה, התשס"ד-2004 (להלן- חוק גיל פרישה) קובע כי "גיל פרישה חובה" הוא גיל 67, בזו הלשון:
"הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא גיל 67 לגבר .. (בחוק זה – גיל פרישת חובה)"
16. שאלת חוקתיותו וחוקיותו של סעיף 4 לעיל נדונה והוכרעה בבג"ץ 9134/12 גביש ואח' נ' הכנסת ואח' [פורסם בנבו] ביום 21.04.2016 (להלן- בג"ץ גביש).
נקבע, כי הוראת חוק זו אינה קובעת חובה קוגנטית לפרוש מעבודה בגיל 67, אלא קובעת כי למעסיק נתונה אפשרות לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו. לצד זאת, סעיף 10 לחוק גיל פרישה קובע כי עובד ומעסיק יכולים להסכים כי גיל הפרישה מעבודה יהיה שונה מגיל פרישת החובה. בין היתר, ניתן לקבוע בהסכם כי גיל הפרישה יהיה גבוה מגיל פרישת החובה.
17. בית המשפט קבע, כי "נקודת המוצא היא כי נפגעת זכות חוקתית, היא הזכות לשוויון הנגזרת מהזכות החוקתית לכבוד האדם. אולם, הפגיעה עומדת בדרישות פסקת ההגבלה ועל כן אין מקום לביטולה של הוראת חוק זה."
נקבע, כי החוק הינו לתכלית ראויה שכן:
" קביעת גיל פרישת חובה מבקשת להגן על כבודם של עובדים ולשפר את הביטחון התעסוקתי במשק עד לגיל הפרישה. בה בעת, היא נועדה לאפשר למעסיק לנהל את כוח האדם במקום העבודה, בפרט במקומות עבודה מאורגנים שבהם העובדים נהנים מקביעות. גיל פרישת חובה נועד לקדם גם הגינות בין-דורית – שילובם וקידומם של עובדים חדשים במקומות עבודה ספציפיים שבהם מספר מקומות העבודה מוגבל. לצד זאת, העלאת גיל פרישת החובה בחוק מאפשרת למי שרוצה בכך לעבוד יותר, ובכך גם מבקשת לתת מענה לגידול המתמשך בתוחלת החיים והעליה ביחס בין מספר המבוגרים בחברה הישראלית לבין כלל האוכלוסייה: מכיוון ששינויים דמוגרפיים אלה עלולים לגרום לקשיים במימון הגידול שייווצר בהיקף הקצבאות השונות ולהטיל נטל כבד יותר על מערכות הביטחון הסוציאלי, נוצר צורך בהגדלת תקופות החיסכון לפנסיה, בדרך של העלאה אחידה של גיל הזכאות וגיל פרישת החובה העומדת לבחינתנו."
עוד נקבע, כי החוק עומד במבחני המידתיות:
"אכן, ייתכנו מצבים שבהם בדיקה אינדיבידואלית לא תגשים את תכליתו של החוק באותה מידה (עניין עדאלה; בג"ץ 466/07 גלאון נ' היועץ המשפטי לממשלה [פורסם בנבו] (11.1.2012)). לנוכח מכלול החומר שהוצג לנו, אני סבורה כי בענייננו המשיבים הראו נימוקים כבדי משקל לפיהם אם תוחלף פרישת החובה בבחינה אינדיבידואלית, עשוי הדבר להביא למניעת הגשמתן של מטרות החוק. כך, משטר של פרישה תפקודית אינו עונה באותה מידה על הצורך בוודאות וביכולת לתכנן את כוח האדם במקום העבודה. מודל כזה אף עשוי לשבש את האיזון בין עובדים ותיקים לבין עובדים חדשים במקומות עבודה מסוימים. בנוסף לכך, מעבר לפרישה תפקודית עלול לפגוע בביטחון התעסוקתי במקום העבודה. ראשית, משום שהסדרים המבטיחים לעובד קביעות במקום העבודה (כגון מודל "התגמול הדחוי") תלויים כאמור במידה רבה בקיומו של גיל פרישת חובה. שנית, משום שללא גיל פרישת חובה, עשויים מעסיקים לכפות על עובדים לפרוש לפני גיל הפרישה המקובל בתדירות גבוהה יותר. מעבר לכך, בחירה במודל הפרישה התפקודית עשויה לחשוף את העובדים לבדיקה מתמדת של כישוריהם, באופן שעלול ליצור אי-נוחות, מתח וחרדה. השיקולים שפורטו מצאו כאמור תמיכה בספרות המשפטית והכלכלית (לרבות מהעת האחרונה) ואף קיבלו ביטוי בפסיקה ובחקיקה זרה. למשפט המשווה אתייחס ביתר הרחבה במסגרת מבחן המשנה השלישי, אך לעניין מבחן האמצעי שפגיעתו פחותה, אני סבורה כי היה למחוקק בסיס מספק לקבוע כי מודל הפרישה התפקודית לא יגשים את תכליות החוק באותה מידה. מכל מקום, ספק אם מודל זה פוגע פחות בזכויות העובדים ובכבודם."
וכן-
"קיימים טיעונים בעלי-משקל התומכים בקיומו של מודל של גיל פרישה כפוי ואחיד, אשר הוזכרו בתמצית קודם לכן. מבין השיקולים השונים, לדעתי יש לייחס משקל לטיעון שלפיו הנהגת פרישה אחידה מצמצמת את הצורך לבחון באופן מתמיד את כושרו של העובד, ובכך מקטינה אי-וודאות, מתח וחרדה. החלטה כי על עובד מבוגר לפרוש בשל ירידה בכושר הביצוע שלו בעבודה עלולה אף היא לגרום לתחושות קשות של חוסר מסוגלות, וליצור "סטיגמה אישית" שלילית לגבי עובד זה. דברים ברוח דומה ציינה השופטת ד' ביניש בבג"ץ רקנט:
"אוסיף עוד, כי כשלעצמי סבורה אני, כי טעמים כבדי משקל ניתנים להצדקת גיל פרישה כפויה אחיד. כיוון שלא זו השאלה העומדת להכרעה בפנינו, לא ארחיב באשר לדעתי בשאלה זו, ואציין רק כי נוטה אני לדעה כי בדרך-כלל, גיל פרישה אחיד הוא פתרון מועדף על פני פרישה כפויה על בסיס אינדיווידואלי. עם חסרונותיה של פרישה פונקציונלית כזו, אשר כיום מתרבים המטיפים לה, ניתן למנות גם את הפגיעה בכבודו של העובד המזדקן שכושרו לעבוד יעמוד במבחן מתמיד" (שם, בעמוד 374)."
הנשיאה ציינה: "אני סבורה כי העדפתו של המחוקק את המודל של פרישה כפויה מחמת גיל על-פני מודלים אחרים נסמכת על שיקולים סבירים, אשר אינם מגלים מקום להתערבותו של בית המשפט ".
וכי, "בסופו של דבר, די בכך שגיל פרישת החובה אינו קוגנטי וכי על המעסיק לשקול את המשך העסקתו של העובד לאחר גיל הפרישה כדי לצמצם את הפגיעה בעובד. ".
18. בעניין גביש חזר בית המשפט העליון על כך כי :
"ההכרה בחוקתיותו של גיל הפרישה אינה פוטרת את המעסיק מחובתו לשקול את האפשרות להמשיך ולהעסיק עובד המבקש שלא לפרוש. זאת, בשים לב למכלול של שיקולים, ובהם יכולתו של העובד, חיוניותו למקום העבודה, ואף היקף הצבירה של זכויות פנסיוניות על ידו, כך שיוכל להתקיים בכבוד בתקופה שלאחר הפרישה מעבודתו. הדיון היפה לשאלות אלה הוא אפוא דיון הקשרי בנסיבותיו של כל מקרה ומקרה, להבדיל מדיון בעל אופי כללי כמו זה שהתקיים בפנינו."
19. על חובת המעסיק לשקול באופן פרטני את בקשת העובד להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל הפרישה דן בית הדין הארצי בע"ע 209/10 וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן [פורסם בנבו] (ניתן ביום 6.12.2012) (להלן- עניין וינברגר).
בית הדין קבע, כי עובד שהגיע לגיל 67 רשאי להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה ובמקרה כזה, קמה חובה על המעסיק לשקול את בקשת העובד ואת מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינו:
"כנגד זכות העובד לבקש את המשך קשר העבודה, קמה חובה על המעסיק להפעיל שיקול דעת ראוי ופרטני במענה לבקשה זו.
חובה זו נובעת מחובות תום הלב וההגינות שחב בהן מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על הפליה מטעמי גיל. שילוב זה מחייב לטעמנו את המעסיק להקשיב בנפש חפצה, ולשקול בתום לב, בקשה עניינית של עובד להארכת תקופת עבודתו...
אין משמעות הדבר כי המעסיק מחויב להיענות לבקשה, אלא רק לשקלה בכובד ראש בהתחשב בכלל הנסיבות הרלבנטיות. בין יתר השיקולים ניתן למנות שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי. סוג נוסף של שיקולים עניינם תרומתו של העובד למקום העבודה, לרבות אופי התפקיד המבוצע על-ידו, מידת הצלחתו בביצועו, האם יש חשש אובייקטיבי שכישוריו פחתו עם הגיל (עם מתן אפשרות לבדיקת תפקוד אינדיבידואלית במידת הצורך), האם יש אפשרות להעבירו לתפקיד אחר וכיו"ב.
סוג נוסף של שיקולים- ואין בכך רשימה סגורה- הינו שיקולים מערכתיים של מקום העבודה דוגמת צרכיו האובייקטיביים של מקום העבודה פנימה ובתחרות מול מעסיקים אחרים באותו תחום, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד. על המעסיק יהא לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. בהקשר זה נציין כי לכאורה הן לפי התקנון האחיד והן לפי תקנוני קרנות הפנסיה החדשות- קיימת אפשרות לדחיית היציאה לגמלאות מעבר לגיל הפרישה, ובכך להביא להגדלת הקצבה (ובלבד שאין חריגה מהתקרה; ראו בקשר לכך למשל את סעיף 14 לתקנון האחיד, וכן במסמך "דחיית גיל הפרישה לנשים- נתוני רקע והשלכות", מרכז המחקר והמידה של הכנסת (מרץ 2011)).
בנוסף, ראוי לשקול אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, דוגמת הפחתת משרתו למשרה חלקית או היעזרות בו כיועץ חיצוני (והשוו, בעניין השיקולים הרלבנטיים ובשינויים המחויבים, לעניין זוזל; באותו עניין אומנם נפסל מנגנון דומה של הגשת בקשה מצד העובד לצורך הארכת שירותו, אך זאת כאשר דובר על פרישה כפויה 10 שנים טרם גיל הפרישה המקובל).
המעסיק יהא רשאי לשקול גם השלכות רוחב, ככל שישנם עובדים נוספים שהגישו בקשות דומות, נוכח עקרון השוויון (והשוו- לגבי חובת קופות החולים להפעיל שיקול דעת למתן שירותי בריאות מעבר לסל הבריאות- לע"ע (ארצי) 205/08 שירותי בריאות כללית - טיירו ז"ל, [פורסם בנבו] מיום 9.11.2009; ע"ע (ארצי) 575/09 מכבי שירותי בריאות - דהאן ז"ל, [פורסם בנבו] מיום 6.01.2011).
ייתכן והמעסיק יהא מחויב גם למשא ומתן או היוועצות עם נציגות העובדים בקשר לכך, הכול בתלות במאפייניו של אותו מקום עבודה ובהסדרים הקיבוציים הנהוגים בו. מובן כי המעסיק יהא מחויב להפעיל קריטריונים אחידים ושוויוניים, בהתחשב בין היתר באופיו של מקום העבודה, וליישמם בתלות בנסיבותיו הספציפיות של כל עובד" (ההדגשות במקור- ראו בסעיפים 65-68 לפסק-הדין).
20. הנה כי כן, חרף הוראות חוק גיל פרישה, רשאי עובד לבקש ממעסיקו להמשיך לעבוד גם לאחר הגיעו לגיל פרישה ואזי על המעסיק לשקול זאת באופן ענייני וראוי.
לשם כך, על המעסיק לזמן העובד לשימוע ולשקול את טעות העובד ומכלול הנתונים הרלוונטיים. יחד עם זאת:
"עצם הטלת החובה על המשיבה לשקול את השיקולים הפרטניים שצוינו לעיל אין בה כדי לקבוע כי שיקולים פרטניים אלה אמורים היו בהכרח לגבור על שיקוליה המערכתיים של המשיבה. ייתכן, כי גם לאחר שקילת מכלול השיקולים, לרבות התייחסות לטיעוני המערערות בשימוע, הייתה האוניברסיטה מגיעה למסקנה כי אין באפשרותה להאריך את תקופת עבודתה של המערערת - ולא היינו מתערבים בהחלטתה אם נעשית הייתה לאחר שקילת כל השיקולים הרלוונטיים ואיזון מידתי ביניהם...." (פס"ד ויינברגר לעיל).
21. אין חולק, כי הנתבעת הודיעה לתובע על כוונתה לסיים את העסקתו כחצי שנה מראש.
לאחר שהתובע הביע רצונו להמשיך ולעבוד תקופת עבודה נוספת, שנייה, לאחר גיל פרישה, הוא זומן לשימוע.
בהזמנה לשימוע התבקש התובע להעלות את השיקולים והנימוקים המיוחדים בגינם על ויצו לחרוג ממדיניותה של פרישת עובדים בגיל פרישת חובה, לצורך קידום עובדים, ריענון השורות והזדמנות להתייעלות ארגונית.
22. מפרוטוקול השימוע עולה, כי במהלך השימוע ניתנה לתובע ההזדמנות להציג את טענותיו במלואן, לרבות, את הנסיבות האישיות בשלן הוא סבור כי מתקיימות נסיבות חריגות המצדיקות המשך העסקתו.
23. טענותיו של התובע כנגד ההחלטה לסיים את עבודתו כללו נימוק כלכלי (קבלת פנסיית זקנה נמוכה מחב' כלל בסך של כ-4000 ש"ח בלבד ואי מציאת תעסוקה אחרת), מסירותו לעבודה שהתבטאה גם בעבודה בימי מחלה, ותרומתו שכבר ניתנה לצמצום עלויות הנתבעת בהעסקתו על פי ההסכם לתקופת ההעסקה הנוספת. התובע טען, מבלי לפרט, כי הוא מופלה לרעה.
24. בהחלטת הנתבעת מיום 24.11.15 נרשם, כי בהמשך לישיבת השימוע ולאחר שנשקלה בקשתו החוזרת של התובע לדחיית מועד פרישתו, הוחלט כי לא יהיה שינוי במועד הפרישה והוא יחול ביום 31.12.15.
25. מנהלו של התובע אשר נכח בשימוע לא התערב במהלך השימוע ולא המליץ על המשך העסקתו של התובע, וזאת, להבדיל מהפעם הקודמת בה הוארכה תקופת העסקתו של התובע.
התובע הודה בחקירתו בפנינו, כי בפעם הראשונה בה ביקש להמשיך בעבודה מעבר לגיל הפרישה המליץ עליו מר סרגוסי:
"ש. תאשר לי שמר סרגוסי המליץ על המשך עבודתך באותה תקופה מאותם נימוקים.
ת. אני מניח שכן. "
...
ש. בסעיף 26 לתצהיר אתה מציין שלא יעלה על הדעת שמר סרגוסי יפעל בניגוד להחלטת מעבידו.. מפנה אותך לגילוי מסמכים 4. אמרו שמדובר במייל שיצא לקראת גיל הפרישה, אנו רואים שבניגוד לטענתך מר סרגוסי כן עמד על המשך העסקתך בפעם הראשונה.
ת. מר סרגוסי עובד במערכת וכפוף למיכל רותם. מר סרגוסי עבד גם איתי והייתה לו מחויבות כלפי. פעם ראשונה הוא עשה מאמץ ופעם שניה הוא הרים ידיים."
26. בפסק-הדין בעניין וינברגר נקבע, כי על המעסיק מוטלת חובה לשקול את בקשתו של העובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי, בכובד ראש, תוך התייחסות למכלול השיקולים הרלוונטיים ובכלל זה נסיבותיו האישיות של העובד, הסדרי הפנסיה החלים על העובד ושיקולים מערכתיים של מקום העבודה לרבות שיקולי רוחב. מכאן, שלאחר הגשת הבקשה, על המעביד לשמוע את העובד בין בעל-פה ובין בכתב ולאחר מכן לקבל החלטה בהתאם לשיקולים הרלוונטיים.
ויפים לעניין זה דבריה של כ' הש' רש בעניין "נעמי גינס":
"בניגוד לנטען על-ידי התובע וכפי שצוין לעיל, הליך השימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת המעביד טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעביד שעשויה לפגוע בעובד. בהתאם לחוק גיל פרישה, הכלל הוא כי עובד פורש לגמלאות בגיל 67, כאשר המשך עבודה לאחר גיל זה, גיל הפרישה החוקי, הינו בגדר החריג לכלל. לפיכך, עובד המבקש להחיל את החריג בעניינו נדרש לשכנע את המעביד כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות את המשך העסקתו. עובד כאמור אינו נדרש להפריך או להזים את טענות המעביד, שהרי למעביד אין טענות כלפיו והוא אף אינו נדרש לשכנע את בעל הסמכות להימנע מפגיעה בזכויותיו, שכן אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה."
(סע"ש (אזורי חי') 34400-02-14 נעמי גינס נ' המוסד לביטוח לאומי (פורסם בנבו,12.06.2017))
27. גב' חוה שי, מנהלת אגף משאבי אנוש בנתבעת העידה, כי מנהלת אגף החינוך בנתבעת, גב' רותם, טענה שהתפקוד באחוזת ילדים צריך שיפור וביקשה לסיים את עבודת התובע בזמן. תוך התחשבות בתובע ובהסכמה משותפת של ד"ר רותם ומר סרגוסי הוארכה תקופת ההעסקה אולם הוחלט לא להאריך עוד את תקופת ההעסקה מעבר לגיל 70, על מנת לרענן ולהביא כוחות חדשים. גב' שי העידה בפנינו, ומהימנה עלינו עדותה, כי פורסם מכרז פנימי וחיצוני וכי לא היו מתמודדים מעובדי הנתבעת.
28. מר סרגוסי, המנהל האדמניסטרטיבי של אחוזת ילדים הצהיר כי לא ראה טעם מיוחד המצדיק את המשך העסקתו של התובע, כי עלות העסקתו עולה על עלות העסקת עובד חדש וכי נשקלו שיקולי התייעלות והתחדשות ברמה מקצועית, ריענון השורות, הכנסת שיטות עבודה חדשות וחשיבה מחודשת.
מר סרגוסי שנכח בשימוע לא מצא מקום להתערב ולהאריך לתקופה נוספת את העסקת התובע.
29. בחקירתו בפנינו הודה התובע למעשה כי הליך השימוע נעשה כדין:
"ש. תאשר לי ששלחו לך זימון לשימוע ביום 8.11.15?
ת. נכון.
ש. בזימון לשימוע פורט בדיוק בגין איזה טעמים אתה מוזמן לשימוע (מפנה לנספח ג' בתצהיר)?
ת. נכון.
ש. כתוב שם במפורש שאושר לך באופן חריג להמשיך את העסקתך לאחר גיל הפרישה, נכון?
ת. יכול להיות, אני לא שולל את זה.
ש. בזימון כתוב גם שהמדיניות של ויצו הינה פרישת עובדים בגיל פרישת חובה?
ת. נכון.
ש. כלומר הסבירו שיש מדיניות ופירטו המטרות.
ת. זה נכון שהתבקשתי להתייחס לדברים.
ש. תאשר לי שהיה לך מספיק זמן להגיב לדברים בשימוע.
ת. בהחלט. אני גם הגבתי על השימוע. השימוע מתחילתו הייתה עם החלטה שכבר התגבשה לפני השימוע.
ש. אתה טוען שויצו סיימה את העסקתך ללא פירוט.
ת. היא לא פרטה מה הנימוקים שהביאו אותה להפסקת עבודתי. מה המשמעות להתרעננות?
ש. אבל הסבירו לך וכתבו לך מה השיקולים.
ת. כתבו את זה.
ש. אתה טוען בסעיף 18 שלא נערך מכרז פנימי לתפקיד שלך. על סמך מה אתה אומר את זה?
ת. אני מסתמך על מה שנאמר בשימוע. המגמה לרענן עובדים. איך מרעננים עובדים אם לא לקוחים עובד מתוך המערכת?
ש. למה אתה אומר שלא נערך מכרז פנימי כמקובל?
ת. לא נערך מכרז פנימי כמקובל.
ש. גב' חוה שי נמצאת פה היום, היא מנהלת אגף משאבי אנוש שטוענת שכן נערך מכרז פנימי וחיצוני.
ת. אני יודע שכל המכרזים של משאבי אנוש הגיעו אלי ואת המכרז הזה לא ראיתי. "
30. לטענת התובע, לא נערך לו שימוע כדין, שכן השימוע נערך לאחר שכבר התקבלה החלטה בדבר פרישתו, כך שאין המדובר בשימוע "אמיתי".
טענה זו של התובע נטענה בעלמא.
31. לא מצאנו פגם בהליך הפיטורים שנערך לתובע.
לתובע נערך שימוע כדין והתאפשר לו להעלות את כל טענותיו בנוגע להארכת תקופת העסקתו. הנתבעת שקלה והעדיפה שיקולים מערכתיים של מדיניות, חסכון כספי והתייעלות מקצועית על פני נימוקי התובע להארכת העסקתו פעם נוספת מעבר לגיל הפרישה.
32. באשר לעילת הפיטורים, מפרוטוקול השימוע ומטענותיו של התובע בפנינו עולה, כי הנסיבות החריגות עליהן התבסס בבקשתו להמשיך ולהיות מועסק הן בעיקרן בשל שיקול כלכלי והירידה החדה שתהיה בהכנסותיו עקב היציאה לפנסיה.
33. באשר לעניין הכלכלי נקבע בעניין ויינברגר לעיל:
"תחום נוסף שיש בו פגיעה משמעותית הינו ההיבט הכלכלי, שכן הוצאה כפויה לגמלה, גם בגיל הפרישה המקובל, עלולה לגרום לקשיי קיום בהעדר מקור פרנסה. חוק הביטוח הלאומי, התשנ"ה – 1995 מקנה בהקשר זה רובד בסיסי ומינימאלי בלבד בדמות קצבת הזקנה, כאשר פנסיה תעסוקתית - בין תקציבית ובין צוברת - הובטחה בעבר בעיקר במקומות עבודה מאורגנים, ומובטחת בכלל ענפי המשק רק בשנים האחרונות (צו ההרחבה לביטוח פנסיוני במשק, אשר נכנס לתוקף בחודש ינואר 2008).
גם גמלאי שצבר את מלוא זכויות הפנסיה מקבל גמלה ששיעורה נמוך משכרו כעובד פעיל, ולעובדים רבים – בעיקר בשוק העבודה השניוני - אין כלל הסדר פנסיוני, או שקיים הסדר פנסיוני לא מספק (עניין נבו; עניין סאוט אלעאמל; אלון-שנקר, בעמ' 128; לנתונים המעידים כי נכון לשנת 2000 – כמחצית מכוח העבודה האזרחי בישראל לא היה מבוטח בביטוח פנסיוני ראו בעניין אוניברסיטת בר אילן, בסעיף 38 לפסק הדין). דווקא הקבוצות החלשות יותר הן הסובלות מהעדר הסדר פנסיוני או מהסדר פנסיוני חלקי, כפי שהוסבר בדו"ח הוועדה הציבורית..."
מכאן, שירידה משמעותית בהכנסות עקב יציאה לפרישה, היא נחלת הכלל ואינה נחשבת בהכרח נסיבה חריגה.
המדובר בנתון הידוע לכל, שניתן לנסות ולהיערך אליו טרם היציאה לפרישה.
34. התובע טען, כאמור, כי קיימת לו קצבת זקנה מחברת כלל.
התובע לא התייחס לזכאותו לקצבת זקנה מהביטוח הלאומי.
הנה כי כן, אמנם קיימת לתובע ירידה בהכנסה אולם לא נותר הוא ללא כל הכנסה. אין מצבו שונה מפורשים רבים נוספים העומדים באותו המצב.
יצויין בהקשר זה, כי התובע מלין בתביעתו (סע' 2א') על חוסר יכולתו לסייע ולתמוך ב-13 נכדיו, ובתצהירו (סע' 21 וסע' 47) חוזר על מצבו הכלכלי שאינו מאפשר לו לסייע לילדיו ולנכדיו וליתן מתנות לנכדיו ונכדותיו.
דומה שלא אלו הן הנסיבות שיש בהן כדי לגבור על טעמי הנתבעת במקרה זה.
35. פתרון אפשרי אלי התייחס בית הדין הארצי בעניין ויינברגר היה העברה למשרה אחרת או לתפקיד חלקי:
"דוגמא נוספת לפתרון מידתי הינה מתן אפשרות לפרישה גמישה והדרגתית, כך שגם לאחר גיל הפרישה הכפוי יתאפשר לעובד המעוניין והכשיר לכך להמשיך עבודה במשרה חלקית, או בתפקיד אחר (בן ישראל 1997; וכן אצל אלון-שנקר)."
בעניין שבפנינו, הנתבעת המשיכה להעסיק את התובע שנתיים וחצי לאחר גיל פרישה בהסכם אישי ובכך אפשרה לתובע פרישה גמישה והדרגתית.
36. אף ההודעה על סיום העסקתו נמסרה לתובע תוך הודעה מוקדמת ארוכה במיוחד על מנת לאפשר לו זמן הסתגלות או שהות למציאת תעסוקה חלופית.
התובע אמנם טען כי חיפש ולא מצא תעסוקה חלופית אולם לא הובאה על ידו ולו ראשית ראיה בעניין זה.
37. מנגד, מצבה הכלכלי של הנתבעת הווה שיקול שלא להמשיך ולהעסיק את התובע מעבר לגיל 70.
מתצהירה של הגב' חוה שי, מנהלת אגף משאבי אנוש בנתבעת משנת 2011, עולה כי מזה מספר שנים נמצאת הנתבעת בגרעון כספי חמור ומצבה הכלכלי קשה.
כך בשנת 2014 -2015 רשמה הנתבעת גרעון בסך של כ-41.8 מיליון ש"ח וכ- 6.8 מיליון ש"ח בהתאמה.
הגב' שי הבהירה, כי בניסיון להתאושש כלכלית ולייצב את מצבה מתבצעות בנתבעת כבר כשנתיים פעולות שוטפות לשם התייעלות כלכלית ומתקבלות החלטות על קיצוצים תקציביים במוקדי פעילות שונים. במסגרת צעדי ההתייעלות שכבר ננקטו הוחלט בין היתר, כי מדיניות ויצו בשגרה הינה פרישת עובדים בגיל חובה והפחתת מספר העובדים המועסק מעל גיל פרישה.
כך אף טענה הנתבעת בסיכומיה:
"ויצו מצויה במצב כלכלי קשה. כתוצאה ממצבה נוקטת ויצו בשנים האחרונות במספר דרכי התייעלות לרבות סגירת מרכזים קהילתיים, סגירת מעונות וכתוצאה מכך פיטורים עובדים. הקפאת עדכוני שכר, צמצום שעות נוספות ועוד.
בין יתר הצעדים פועלת ויצו גם לקידום מדיניות של אי העסקת עובדים מעבר לגיל פרישה. מובן כי אין מדובר במדיניות מוחלטת, אלא בכזו הנבחנת בהתאם לנסיבותיו של כל מקרה ולצרכי המערכת. "
התובע הודה בתצהירו כי הנתבעת הייתה במצב גרעוני.
מצבו הכלכלי של המעסיק, אף הוא שיקול שיש לשקול בעת בקשתו של עובד להמשיך ולהיות מועסק מעבר לגיל פרישה.
38. התובע הודה כי היו בינו לבין מנהלת אגף החינוך גב' רותם חילוקי דעות. בחקירתו טען כי גילו לא הווה שיקול בלעדי לסיום העסקתו.
משנשאל בחקירתו מהי לדעתו הסיבה להפסקת עבודתו השיב:
"אני חושב שהגיל אפשר למעסיקה לבוא ולהגיד "הגיע זמנך" ותפנה את המקום. זה גם חילוקי דעות וגם הגיל. זה משולב."
39. לאור האמור, החלטת הנתבעת שלא להמשיך פעם נוספת את העסקתו של התובע לאחר גיל הפרישה נעשתה כדין, משיקולים רלוונטיים של צרכי הנתבעת, משלא מצא מנהלו של התובע להמליץ על הארכת ההעסקה כבעבר ומשלא ראתה הנתבעת כי מתקיימות נסיבות חריגות להארכת תקופת ההעסקה פעם נוספת מעבר לגיל הפרישה.
40. באשר לטענות שהעלה התובע לעניין הפלייה לעומת עובדים אחרים של הנתבעת אשר בגילו וממשיכים לעבוד, נציין, כי טענה זו של התובע לא הוכחה כלל.
כאשר נשאל התובע בחקירתו אודות העובדים האחרים שבגילו שממשיכים לעבוד בנתבעת, השיב:
"ש. כמה עובדים יש באחוזת ילדים?
ת. נכון ליום פרישתי היו בערך 110 עובדים.
ש. כמה מתוכם מעל גיל פרישה?
ת. אף אחד.
ש. אני טוענת שבכל ויצו יש 8 עובדים בכפרים שמועסקים מעל גיל פרישה.
ת. אין לי מושג מה כמות העובדים. אני יודע שבמטה הועסקו עובדים מעל גיל פרישה.
ש. מי אלה העובדים?
ת. אני יכול לציין שם אחד. אני לא חושב שזה נכון לציין את השם בבית הדין. שמו ויטמן משה. אבל ידוע לי שיש עובדים נוספים. לא יודע שמות".
41. בבסיס טענת הטוען לאפליה עומדת העובדה, כי התובע או עובדים כמותו נופלים בתנאי עבודתם מחבריהם. התובע או עובדים אלו יידרשו להוכיח, כי בקרב קבוצת שוויון נתונה, אמנם מופלים עובדים מסוימים על פני אחרים.
התובע לא ידע להצביע על "קבוצת שיוויון" אשר לעומתה הוא מופלה.
42. גב' חוה שי העידה כי מבין 5600 עובדי הנתבעת, עובדים ספורים מועסקים מעל לגיל פרישה במטה ומס' עובדים בכפרי הנוער וכי יש ניסיון ליישום מדיניות הנהלת הנתבעת להוציא אנשים בבוא העת לפנסיה.
43. לנוכח האמור, לא הוכחה בפנינו טענת התובע לאפלייה בעניין סיום עבודתו לאחר הגיעו לגיל פרישה.
פדיון חופשה
44. לא היה חולק, כי בעת סיום עבודתו עמדו לזכות התובע ימי חופשה בגינם הגיע לו פדיון.
התובע טען כי יש לשלם לו את פדיון החופשה לפי "שכרו הרגיל" כולל תשלום בעד שעות נוספות גלובאליות, כפי שלטענתו שולם לו במסגרת גמר חשבון קודם.
45. לטענת הנתבעת, בגמר חשבון קודם שולם לתובע, לפנים משורת הדין, פדיון חופשה לפי שכרו הרגיל וכולל ש"נ גלובאליות.
בהסכם החדש עליו חתם התובע בשנת 2013, אין כל הוראה בנוגע לפדיון חופשה בשיעור הגבוה לו טוען התובע בתביעתו ועל כן זכאי התובע לפדיון חופשה על פי שכרו הרגיל בלבד, כקבוע בחוק.
46. לפי סעיף 13 לחוק חופשה שנתית, התשי"א – 1951, פדיון החופשה הוא סכום השווה "לדמי החופשה שהיו משתלמים לעובד אילו יצא לחופשה ביום שבו חדל לעבוד".
לפי סעיף 10 (א) לחוק חופשה שנתית שווי 'דמי החופשה' הוא כשווי 'השכר הרגיל' שהיה משתכר העובד בתקופת החופשה.
לפי סעיף 10 (ג) 'שכר העבודה' שמובא בחשבון הוא התמורה בגין שעות העבודה הרגילות, להבדיל משעות נוספות, "זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר לעניין זה על ידי שר העבודה".
47. לא הוכח בפנינו כי תשלום השעות הנוספות הגלובאליות בשכרו של התובע היה תשלום פיקטיבי המהווה חלק מן השכר הרגיל.
התובע אף לא חזר בסיכומיו על הדרישה לתשלום הפרש פדיון חופשה.
לאור האמור, תביעת התובע לכלול את רכיב השעות הנוספות בשכרו לצורך חישוב דמי החופשה, נדחית.
התביעה לפיצוי בגין זכויות מחלה- עבודה בימי מחלה
48. לא מצאנו מהו הבסיס החוקי לדרישת פיצוי בגובה 3 משכורות בגין עבודה נטענת בימי מחלה במהלך תקופת עבודתו של התובע.
התובע לא חזר בסיכומיו על דרישה זו.
לנוכח האמור, דינה של התביעה ברכיב זה להידחות.
לסיכום
49. תביעת התובע על כל ראשיה נדחית.
בהתחשב בכלל נסיבות העניין, ניהול הליך זמני ועיקרי, גובה התביעה והיותו של התובע גמלאי, ישלם התובע לנתבעת הוצאות משפט בסך 1000 ש"ח ושכ"ט עו"ד בסך 8,000 ש"ח תוך 45 יום מקבלת פסק הדין.
50. לצדדים זכות ערעור לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים תוך 30 יום מקבלת פסק הדין.
ניתן היום, ז' אלול תשע"ז, (29 אוגוסט 2017), בהעדר הצדדים ויישלח אליהם.
|
|
|
||
מר אברהם ברגר נציג עובדים |
|
מיכל פריימן שופטת |
|
מר פסח דוד נציג מעסיקים |